Поми­мо при­выч­ной для мно­гих сель­ско­хо­зяй­ствен­ных пред­при­я­тий повре­мен­ной опла­ты тру­да инте­рес­ны­ми аль­тер­на­ти­ва­ми явля­ют­ся дру­гие систе­мы воз­на­граж­де­ния. К при­ме­ру, сдель­ная опла­та тру­да спо­соб­ству­ет не толь­ко повы­ше­нию про­дук­тив­но­сти живот­ных, но и улуч­ше­нию их здоровья.

Оплата труда в сельском хозяйстве

Зара­бот­ная пла­та оста­ет­ся, пожа­луй, основ­ным эле­мен­том в управ­ле­нии пер­со­на­лом. При­чи­на ясна. Для работ­ни­ков зара­бот­ная опла­та опре­де­ля­ет их соб­ствен­ный доход, для пред­при­я­тия — вели­чи­ну издер­жек и лик­вид­ность. Кро­ме того, без уста­нов­ле­ния кон­ку­рен­то­спо­соб­ной опла­ты тру­да пред­при­я­тие может столк­нуть­ся с боль­ши­ми про­бле­ма­ми при под­бо­ре персонала.

Удо­вле­тво­рен­ность сотруд­ни­ков выпла­чи­ва­е­мой им зар­пла­той напря­мую вли­я­ет на их удо­вле­тво­рен­ность рабо­той на пред­при­я­тии. Недо­воль­ные работ­ни­ки менее заин­те­ре­со­ва­ны в сохра­не­нии рабо­че­го места, и поэто­му чис­ло уволь­не­ний сре­ди них выше. Удо­вле­тво­рен­ность сво­ей рабо­той обу­слов­ли­ва­ет моти­ва­цию к тру­ду у работников.

Эмпи­ри­че­ские иссле­до­ва­ния под­твер­жда­ют, что удо­вле­тво­рен­ность тру­дом сре­ди наем­ных работ­ни­ков сель­хоз­пред­при­я­тий отно­си­тель­но высо­кая, в то вре­мя как раз­мер зара­бот­ной пла­ты их устра­и­ва­ет меньше.

Воз­на­граж­де­ние может исполь­зо­вать­ся и в каче­стве сти­му­ла к тру­ду. Это основ­ная идея внед­ре­ния систем опла­ты тру­да, ори­ен­ти­ро­ван­ных на конеч­ный резуль­тат, напри­мер пре­ми­аль­ной систе­мы. Раз­мер воз­на­граж­де­ния зави­сит от двух фак­то­ров: выпол­не­ния тре­бо­ва­ний долж­ност­ной инструк­ции и / или от про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да работника.

Если учи­ты­ва­ет­ся в основ­ном пер­вый фак­тор, то мож­но гово­рить о повре­мен­ной опла­те тру­да. Если зара­бот­ная пла­та пол­но­стью или частич­но зави­сит от объ­е­ма выпол­нен­ной рабо­ты, то речь идет о сдель­ной опла­те тру­да. Повре­мен­ный зара­бо­ток, вклю­чая над­бав­ку за дости­же­ние высо­ких пока­за­те­лей, пре­ми­аль­ная и сдель­ная систе­мы — основ­ные фор­мы опла­ты труда.

Основные системы

Повре­мен­ная опла­та тру­да под­ра­зу­ме­ва­ет выпла­ту твер­до­го воз­на­граж­де­ния за еди­ни­цу вре­ме­ни. Вели­чи­на опла­ты опре­де­ля­ет­ся в зави­си­мо­сти от переч­ня долж­ност­ных обязанностей.

Наи­бо­лее часто повре­мен­ная опла­та тру­да при­ме­ня­ет­ся в тех отрас­лях хозяй­ство­ва­ния, в кото­рых темп рабо­ты по тех­ни­че­ским и орга­ни­за­ци­он­ным при­чи­нам явля­ет­ся посто­ян­ным и не зави­сит от уси­лий работников.

Дан­ная систе­ма опла­ты исполь­зу­ет­ся так­же в тех сфе­рах, где про­из­во­ди­тель­ность тру­да пер­со­на­ла не под­да­ет­ся (или слож­но под­да­ет­ся) уче­ту, напри­мер в умствен­ной дея­тель­но­сти. Офи­ци­аль­ные дан­ные про­во­див­ше­го­ся в 2002 году в Ниж­ней Сак­со­нии иссле­до­ва­ния при­ме­не­ния систем опла­ты тру­да в сель­хоз­пред­при­я­ти­ях на восто­ке Гер­ма­нии пока­зы­ва­ют, что труд 75% рабо­та­ю­щих в рас­те­ние­вод­стве, 33% рабо­та­ю­щих в живот­но­вод­стве и 80% управ­лен­цев опла­чи­ва­ет­ся имен­но повременно.

Для оцен­ки эффек­тив­но­сти тру­да поми­мо про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да мож­но учи­ты­вать и дру­гие пока­за­те­ли, такие как пове­де­ние, лич­ност­ные и про­фес­си­о­наль­ные харак­те­ри­сти­ки пер­со­на­ла. Клю­че­вым момен­том оцен­ки эффек­тив­но­сти тру­да явля­ют­ся атте­ста­ци­он­ные бесе­ды, в ходе про­ве­де­ния кото­рых обсуж­де­нию под­ле­жат как силь­ные, так и сла­бые сто­ро­ны опре­де­лен­но­го работ­ни­ка. Атте­ста­ци­он­ные бесе­ды допус­ка­ют кон­троль мето­да оцен­ки со сто­ро­ны оце­ни­ва­е­мо­го работ­ни­ка, а так­же обсуж­де­ние долж­ност­ных задач и требований.

Пре­ми­аль­ная систе­ма опла­ты тру­да скла­ды­ва­ет­ся из фик­си­ро­ван­ной основ­ной зар­пла­ты и пре­мии за дости­же­ние опре­де­лен­ных резуль­та­тов в рабо­те. Раз­мер пре­ми­аль­ной состав­ля­ю­щей, как пра­ви­ло, при­вя­зан к объ­ек­тив­ным изме­ря­е­мым пока­за­те­лям эффек­тив­но­сти (дости­же­ние опре­де­лен­ных объ­е­мов, каче­ства и т. д.). Акту­аль­ным явля­ет­ся и ком­би­ни­ро­ван­ное начис­ле­ний пре­мий за дости­же­ние сра­зу несколь­ких целе­вых пока­за­те­лей. Пре­мия за коли­че­ство плюс пре­мия за каче­ство моти­ви­ру­ют уве­ли­че­ние коли­че­ства, но при этом сни­жа­ет­ся каче­ство рабо­ты. Сле­ду­ет ком­би­ни­ро­вать не боль­ше двух-трех пре­мий. В про­тив­ном слу­чае дан­ная систе­ма воз­на­граж­де­ния ста­но­вит­ся слиш­ком слож­ной для уче­та и теря­ет основ­ную свою функ­цию сти­му­ли­ро­ва­ния труда.

За счет премий

В сель­ском хозяй­стве пре­ми­аль­ную систе­му опла­ты тру­да чаще все­го при­ме­ня­ют руко­во­ди­те­ли живот­но­вод­че­ских хозяйств (таб­ли­ца). В молоч­ном ско­то­вод­стве око­ло 77,6% всех пред­при­я­тий таким спо­со­бом сти­му­ли­ру­ют повы­ше­ние каче­ства про­из­во­ди­мо­го моло­ка; 65,7% — уве­ли­че­ние надо­ев; 47% — сни­же­ние чис­ла сома­ти­че­ских кле­ток в моло­ке и 43,3% — сни­же­ние потерь молод­ня­ка. На раз­мер пре­ми­аль­ных выплат вли­я­ют и дру­гие пока­за­те­ли, такие как затра­ты, свя­зан­ные с опла­той услуг вет­вра­ча, дли­тель­но­стью меж­отель­но­го пери­о­да и пита­тель­но­стью основ­но­го кор­ма. В сви­но­вод­стве (преж­де все­го при к фор­ми­ро­ва­нию пре­мий. Если исполь­зу­ет­ся пре­ми­аль­ная фор­ма опла­ты тру­да, рас­чет пре­мии зача­стую ведет­ся с уче­том чис­ла вскорм­лен­ных поро­сят на одну сви­но­мат­ку в год (83,3% хозяйств) и уров­ня потерь поро­сят (30,4%). Кро­ме того, пре­ми­ру­ют­ся так­же работ­ни­ки, достиг­шие опре­де­лен­ных пока­за­те­лей в сокра­ще­нии затрат на кор­ма (13%), в уве­ли­че­нии сред­не­су­точ­ных при­ве­сов (8,7%) и доли пост­но­го мяса (4,3%).

Сохран­ность пого­ло­вья, а так­же доля опло­до­тво­ря­е­мо­сти сви­но­ма­ток так­же могут быть исполь­зо­ва­ны в пре­ми­аль­ной шка­ле. Если живот­но­во­ды при­зна­ли эффек­тив­ность пре­ми­аль­ной систе­мы опла­ты тру­да, то в рас­те­ние­вод­че­ских пред­при­я­ти­ях лишь 16% руко­во­ди­те­лей выпла­чи­ва­ют пре­мии за высо­кие про­из­вод­ствен­ные показатели.

Кро­ме пре­мий за выпол­нен­ную рабо­ту (напри­мер за обмо­лот), в рас­те­ние­вод­стве выпла­чи­ва­ют пре­ми­аль­ные воз­на­граж­де­ния за эко­но­мию затрат (в част­но­сти за береж­ное отно­ше­ние к сель­хоз­тех­ни­ке, сни­же­ние затрат на ремонт и содер­жа­ние машин). Что каса­ет­ся рас­хо­дов на ремонт, то руко­во­ди­тель пред­при­я­тия рас­пре­де­ля­ет часть годо­во­го бюд­же­та на под­дер­жа­ние тех­ни­ки в исправ­но­сти. Если в резуль­та­те береж­но­го обра­ще­ния сум­ма рас­хо­дов на ремонт ока­зы­ва­ет­ся ниже выде­лен­ной руко­во­ди­те­лем на год, то сотруд­ни­ки могут пре­тен­до­вать на долю от сэко­ном­лен­ных средств. На неко­то­рых пред­при­я­ти­ях допол­ни­тель­но пре­ми­ру­ет­ся эко­ном­ное исполь­зо­ва­ние дизель­но­го топ­ли­ва, а так­же средств защи­ты растений.

Отдель­ные рас­те­ние­вод­че­ские хозяй­ства выби­ра­ют ори­ги­наль­ные пути пре­ми­ро­ва­ния. Напри­мер, выда­чу работ­ни­ку денеж­ных средств в раз­ме­ре 40 евро в год на при­об­ре­те­ние необ­хо­ди­мо­го инстру­мен­та. Если за этот пери­од работ­ни­ку не потре­бо­ва­лось поку­пать новые инстру­мен­ты, он может оста­вить день­ги у себя. Дру­гой вари­ант: начис­ле­ние сотруд­ни­кам пре­мии 1000 евро в год за рабо­ту с тех­ни­кой без повре­жде­ний и поло­мок во избе­жа­ние убыт­ков в резуль­та­те небреж­но­го отно­ше­ния. В слу­чае воз­ник­но­ве­ния повре­жде­ния из дан­ной сум­мы вычи­та­ет­ся сто­и­мость ущерба.

Не можешь — не берись

Неоспо­ри­мым пре­иму­ще­ством сдель­ных систем воз­на­граж­де­ния явля­ет­ся воз­мож­ность повы­сить моти­ва­цию рабо­че­го кол­лек­ти­ва. Имен­но по этой при­чине боль­шин­ство пред­при­я­тий оста­нав­ли­ва­ют свой выбор на такой моде­ли опла­ты тру­да. Успех внед­ре­ния будет зави­сеть от того, удаст­ся ли выпол­нить опре­де­лен­ные условия:

• работ­ни­ки поло­жи­тель­но отно­сят­ся к финан­со­во­му сти­му­ли­ро­ва­нию, и их мож­но заин­те­ре­со­вать пер­спек­ти­вой повы­ше­ния воз­на­граж­де­ния. Напро­тив, для руко­во­дя­щих кад­ров важ­ную роль игра­ют дру­гие аспек­ты поощ­ре­ния, напри­мер воз­мож­ность боль­ше вре­ме­ни про­во­дить с семьей;
• реше­ние постав­лен­ных задач слож­но, но воз­мож­но. Слиш­ком про­стые или недо­сти­жи­мые цели не мотивируют;
• уча­стие рабо­че­го кол­лек­ти­ва в опре­де­ле­нии целей и реше­нии задач пред­при­я­тия. Огром­ное вли­я­ние руко­во­ди­те­ля, внеш­ние фак­то­ры спо­соб­ству­ют тому, что резуль­тат тру­да не зави­сит напря­мую от работ­ни­ков. По этой при­чине в рас­те­ние­вод­стве сдель­ная модель опла­ты тру­да исполь­зу­ет­ся реже, чем в животноводстве;
• в целях повы­ше­ния, напри­мер, молоч­ной про­дук­тив­но­сти сле­до­ва­ло бы выда­вать пре­мию за каче­ство (умень­ше­ние сома­ти­че­ских кле­ток в моло­ке, сохран­ность пого­ло­вья). В каче­стве аль­тер­на­ти­вы дол­жен быть обес­пе­чен кон­троль каче­ства тру­да работников;
• внед­ре­ние соот­вет­ству­ю­щих инфор­ма­ци­он­ных тех­но­ло­гий, без кото­рых слож­но сде­лать учет про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да работ­ни­ков объективным.

При выпол­не­нии всех этих усло­вий сдель­ная опла­та тру­да может быть внед­ре­на. Но руко­во­ди­тель пред­при­я­тия дол­жен учи­ты­вать, что работ­ни­ки состав­ля­ют свое мне­ние о спра­вед­ли­во­сти рас­пре­де­ле­ния и спо­со­ба начис­ле­ния вознаграждения.

Для сдель­ных форм опла­ты тру­да дан­ный момент может быть кри­ти­че­ским. Что­бы оце­нить спра­вед­ли­вость рас­пре­де­ле­ния, работ­ни­ки начи­на­ют срав­ни­вать вло­жен­ные уси­лия с ответ­ным отно­ше­ни­ем руко­вод­ства (денеж­ным воз­на­граж­де­ни­ем, при­зна­ни­ем, рабо­чей обста­нов­кой). Кро­ме того, свой резуль­тат воз­на­граж­де­ния работ­ни­ки срав­ни­ва­ют с резуль­та­та­ми дру­гих сотруд­ни­ков. И если они чув­ству­ют, что с ними обо­шлись неспра­вед­ли­во, выра­жа­ют недо­воль­ство руко­вод­ством, вплоть до про­гу­лов и уволь­не­ния. Во избе­жа­ние нега­тив­ных послед­ствий от вве­де­ния новой систе­мы опла­ты тру­да на пред­при­я­тии сле­ду­ет не толь­ко про­ве­рить воз­мож­но­сти хозяй­ства функ­ци­о­ни­ро­вать по дан­ной схе­ме, но и спра­вед­ли­во оце­ни­вать труд каж­до­го сотруд­ни­ка. Не сто­ит забы­вать, что вовле­че­ние сотруд­ни­ков в про­цесс при­ня­тия управ­лен­че­ских реше­ний и деле­ги­ро­ва­ние пол­но­мо­чий бла­го­при­ят­но ска­жет­ся на дея­тель­но­сти орга­ни­за­ции, а сов­мест­но про­ве­ден­ный с работ­ни­ка­ми ана­лиз оши­бок, совер­ша­е­мых в ходе про­из­вод­ствен­но­го про­цес­са, помо­жет в даль­ней­шем пра­виль­но оце­ни­вать про­из­во­ди­тель­ность тру­да, а так­же доби­вать­ся точ­но­сти выпол­не­ния реше­ний, раз­ра­бо­тан­ных с уча­сти­ем коллектива.