Помимо привычной для многих сельскохозяйственных предприятий повременной оплаты труда интересными альтернативами являются другие системы вознаграждения. К примеру, сдельная оплата труда способствует не только повышению продуктивности животных, но и улучшению их здоровья.
Оплата труда в сельском хозяйстве
Заработная плата остается, пожалуй, основным элементом в управлении персоналом. Причина ясна. Для работников заработная оплата определяет их собственный доход, для предприятия — величину издержек и ликвидность. Кроме того, без установления конкурентоспособной оплаты труда предприятие может столкнуться с большими проблемами при подборе персонала.
Удовлетворенность сотрудников выплачиваемой им зарплатой напрямую влияет на их удовлетворенность работой на предприятии. Недовольные работники менее заинтересованы в сохранении рабочего места, и поэтому число увольнений среди них выше. Удовлетворенность своей работой обусловливает мотивацию к труду у работников.
Эмпирические исследования подтверждают, что удовлетворенность трудом среди наемных работников сельхозпредприятий относительно высокая, в то время как размер заработной платы их устраивает меньше.
Вознаграждение может использоваться и в качестве стимула к труду. Это основная идея внедрения систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, например премиальной системы. Размер вознаграждения зависит от двух факторов: выполнения требований должностной инструкции и / или от производительности труда работника.
Если учитывается в основном первый фактор, то можно говорить о повременной оплате труда. Если заработная плата полностью или частично зависит от объема выполненной работы, то речь идет о сдельной оплате труда. Повременный заработок, включая надбавку за достижение высоких показателей, премиальная и сдельная системы — основные формы оплаты труда.
Основные системы
Повременная оплата труда подразумевает выплату твердого вознаграждения за единицу времени. Величина оплаты определяется в зависимости от перечня должностных обязанностей.
Наиболее часто повременная оплата труда применяется в тех отраслях хозяйствования, в которых темп работы по техническим и организационным причинам является постоянным и не зависит от усилий работников.
Данная система оплаты используется также в тех сферах, где производительность труда персонала не поддается (или сложно поддается) учету, например в умственной деятельности. Официальные данные проводившегося в 2002 году в Нижней Саксонии исследования применения систем оплаты труда в сельхозпредприятиях на востоке Германии показывают, что труд 75% работающих в растениеводстве, 33% работающих в животноводстве и 80% управленцев оплачивается именно повременно.
Для оценки эффективности труда помимо производительности труда можно учитывать и другие показатели, такие как поведение, личностные и профессиональные характеристики персонала. Ключевым моментом оценки эффективности труда являются аттестационные беседы, в ходе проведения которых обсуждению подлежат как сильные, так и слабые стороны определенного работника. Аттестационные беседы допускают контроль метода оценки со стороны оцениваемого работника, а также обсуждение должностных задач и требований.
Премиальная система оплаты труда складывается из фиксированной основной зарплаты и премии за достижение определенных результатов в работе. Размер премиальной составляющей, как правило, привязан к объективным измеряемым показателям эффективности (достижение определенных объемов, качества и т. д.). Актуальным является и комбинированное начислений премий за достижение сразу нескольких целевых показателей. Премия за количество плюс премия за качество мотивируют увеличение количества, но при этом снижается качество работы. Следует комбинировать не больше двух-трех премий. В противном случае данная система вознаграждения становится слишком сложной для учета и теряет основную свою функцию стимулирования труда.
За счет премий
В сельском хозяйстве премиальную систему оплаты труда чаще всего применяют руководители животноводческих хозяйств (таблица). В молочном скотоводстве около 77,6% всех предприятий таким способом стимулируют повышение качества производимого молока; 65,7% — увеличение надоев; 47% — снижение числа соматических клеток в молоке и 43,3% — снижение потерь молодняка. На размер премиальных выплат влияют и другие показатели, такие как затраты, связанные с оплатой услуг ветврача, длительностью межотельного периода и питательностью основного корма. В свиноводстве (прежде всего при к формированию премий. Если используется премиальная форма оплаты труда, расчет премии зачастую ведется с учетом числа вскормленных поросят на одну свиноматку в год (83,3% хозяйств) и уровня потерь поросят (30,4%). Кроме того, премируются также работники, достигшие определенных показателей в сокращении затрат на корма (13%), в увеличении среднесуточных привесов (8,7%) и доли постного мяса (4,3%).
Сохранность поголовья, а также доля оплодотворяемости свиноматок также могут быть использованы в премиальной шкале. Если животноводы признали эффективность премиальной системы оплаты труда, то в растениеводческих предприятиях лишь 16% руководителей выплачивают премии за высокие производственные показатели.
Кроме премий за выполненную работу (например за обмолот), в растениеводстве выплачивают премиальные вознаграждения за экономию затрат (в частности за бережное отношение к сельхозтехнике, снижение затрат на ремонт и содержание машин). Что касается расходов на ремонт, то руководитель предприятия распределяет часть годового бюджета на поддержание техники в исправности. Если в результате бережного обращения сумма расходов на ремонт оказывается ниже выделенной руководителем на год, то сотрудники могут претендовать на долю от сэкономленных средств. На некоторых предприятиях дополнительно премируется экономное использование дизельного топлива, а также средств защиты растений.
Отдельные растениеводческие хозяйства выбирают оригинальные пути премирования. Например, выдачу работнику денежных средств в размере 40 евро в год на приобретение необходимого инструмента. Если за этот период работнику не потребовалось покупать новые инструменты, он может оставить деньги у себя. Другой вариант: начисление сотрудникам премии 1000 евро в год за работу с техникой без повреждений и поломок во избежание убытков в результате небрежного отношения. В случае возникновения повреждения из данной суммы вычитается стоимость ущерба.
Не можешь — не берись
Неоспоримым преимуществом сдельных систем вознаграждения является возможность повысить мотивацию рабочего коллектива. Именно по этой причине большинство предприятий останавливают свой выбор на такой модели оплаты труда. Успех внедрения будет зависеть от того, удастся ли выполнить определенные условия:
- работники положительно относятся к финансовому стимулированию, и их можно заинтересовать перспективой повышения вознаграждения. Напротив, для руководящих кадров важную роль играют другие аспекты поощрения, например возможность больше времени проводить с семьей;
- решение поставленных задач сложно, но возможно. Слишком простые или недостижимые цели не мотивируют;
- участие рабочего коллектива в определении целей и решении задач предприятия. Огромное влияние руководителя, внешние факторы способствуют тому, что результат труда не зависит напрямую от работников. По этой причине в растениеводстве сдельная модель оплаты труда используется реже, чем в животноводстве;
- в целях повышения, например, молочной продуктивности следовало бы выдавать премию за качество (уменьшение соматических клеток в молоке, сохранность поголовья). В качестве альтернативы должен быть обеспечен контроль качества труда работников;
- внедрение соответствующих информационных технологий, без которых сложно сделать учет производительности труда работников объективным.
При выполнении всех этих условий сдельная оплата труда может быть внедрена. Но руководитель предприятия должен учитывать, что работники составляют свое мнение о справедливости распределения и способа начисления вознаграждения.
Для сдельных форм оплаты труда данный момент может быть критическим. Чтобы оценить справедливость распределения, работники начинают сравнивать вложенные усилия с ответным отношением руководства (денежным вознаграждением, признанием, рабочей обстановкой). Кроме того, свой результат вознаграждения работники сравнивают с результатами других сотрудников. И если они чувствуют, что с ними обошлись несправедливо, выражают недовольство руководством, вплоть до прогулов и увольнения. Во избежание негативных последствий от введения новой системы оплаты труда на предприятии следует не только проверить возможности хозяйства функционировать по данной схеме, но и справедливо оценивать труд каждого сотрудника. Не стоит забывать, что вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений и делегирование полномочий благоприятно скажется на деятельности организации, а совместно проведенный с работниками анализ ошибок, совершаемых в ходе производственного процесса, поможет в дальнейшем правильно оценивать производительность труда, а также добиваться точности выполнения решений, разработанных с участием коллектива.